EU-Entgelttransparenzrichtlinie in Österreich: Was Arbeitgeber jetzt tun sollten
Kurz gesagt: Österreich hätte die EU-Entgelttransparenzrichtlinie bis 7. Juni 2026 umsetzen müssen. Stand Mitte Oktober 2026 gibt es nur einen Entwurf des Arbeitsministeriums, aber kein beschlossenes Gesetz. Die Richtung ist trotzdem klar: Gehaltsangaben vor dem Vorstellungsgespräch, keine Frage mehr nach dem bisherigen Gehalt, ein Auskunftsrecht für alle Beschäftigten und Entgeltberichte ab 100 Mitarbeitenden. Wer jetzt Gehaltsbänder und Kriterien dokumentiert, ist vorbereitet, egal wann das Gesetz kommt.
Wie ist der Stand der Umsetzung in Österreich?
Die Umsetzungsfrist der Richtlinie (EU) 2023/970 ist am 7. Juni 2026 abgelaufen. Einen Tag davor hat das Arbeitsministerium einen Gesetzesentwurf in die Koordinierung der Bundesregierung gegeben, nachdem sich die Sozialpartner nicht einigen konnten. Der Text ist nicht veröffentlicht, eine Regierungsvorlage gibt es noch nicht; laut Medienberichten ist ein eigenes Gesetz geplant.
Bis dahin gilt das bestehende österreichische Recht weiter, und der Grundsatz „gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ gilt ohnehin. Ob sich Beschäftigte gegenüber privaten Arbeitgebern schon jetzt direkt auf einzelne Bestimmungen der Richtlinie berufen können, ist unter Jurist:innen umstritten.
Was gilt in Österreich schon heute?
- Gehaltsangabe im Inserat: Seit 2011 muss jede Stellenausschreibung das Mindestentgelt laut Kollektivvertrag nennen und, falls zutreffend, auf die Bereitschaft zur Überzahlung hinweisen. Beim ersten Verstoß ermahnt die Bezirksverwaltungsbehörde, danach drohen bis zu 360 € Strafe.
- Einkommensbericht: Unternehmen ab 150 Beschäftigten erstellen alle zwei Jahre einen Einkommensbericht nach Geschlecht.
Was ändert sich durch die Richtlinie?
| Pflicht | Was konkret | Für wen |
|---|---|---|
| Gehaltsinformation im Recruiting | Einstiegsentgelt oder Gehaltsspanne vor dem Vorstellungsgespräch; laut österreichischem Entwurf in der Stellenausschreibung, auch bei Initiativbewerbungen | alle Arbeitgeber |
| Frageverbot | Keine Frage nach dem aktuellen oder früheren Gehalt von Bewerber:innen | alle Arbeitgeber |
| Kriterien offenlegen | Kriterien für Entgelt und Entgeltentwicklung zugänglich machen | alle; Ausnahme unter 50 Beschäftigten möglich |
| Auskunftsrecht | Eigenes Entgelt und Durchschnitt der Vergleichsgruppe nach Geschlecht, schriftlich, spätestens nach zwei Monaten; jährlicher Hinweis auf dieses Recht | alle Arbeitgeber |
| Keine Verschwiegenheitsklauseln | Beschäftigte dürfen über ihr Gehalt sprechen | alle Arbeitgeber |
| Entgeltbericht | Bericht über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle | ab 100 Beschäftigten, gestaffelt |
| Gemeinsame Entgeltbewertung | Bei einem unbegründeten Unterschied ab 5 %, der nicht binnen sechs Monaten behoben wird, mit der Arbeitnehmervertretung | berichtspflichtige Arbeitgeber |
| Beweislastumkehr | Im Streitfall muss der Arbeitgeber belegen, dass keine Diskriminierung vorliegt | alle Arbeitgeber |
Die Berichtspflicht startet gestaffelt:
| Unternehmensgröße | Intervall | Erstmals ab |
|---|---|---|
| ab 250 Beschäftigte | jährlich | 7. Juni 2027 |
| 150 bis 249 Beschäftigte | alle drei Jahre | 7. Juni 2027 |
| 100 bis 149 Beschäftigte | alle drei Jahre | 7. Juni 2031 |
Der österreichische Entwurf sieht außerdem vor, dass die kollektivvertragliche Einstufung als Basis für Vergleichsgruppen dienen kann, und bei wiederholten Verstößen Verwaltungsstrafen bis 60.000 €. Diese Strafen sollen erst ein Jahr nach Inkrafttreten greifen. Details können sich bis zum Beschluss noch ändern.
Sechs Schritte, die Sie jetzt setzen sollten
- Gehaltsbänder pro Funktion festlegen. Die KV-Einstufung ist die Untergrenze, Marktwerte geben den Rahmen nach oben.
- Kriterien schriftlich festhalten. Qualifikation, Verantwortung, Belastung und Arbeitsbedingungen, geschlechtsneutral und nachvollziehbar formuliert.
- Recruiting umstellen. Gehaltsspanne ins Inserat, die Frage nach dem bisherigen Gehalt aus Interviewleitfäden und Bewerbungsformularen streichen; fragen Sie stattdessen nach der Gehaltsvorstellung.
- Verträge prüfen. Verschwiegenheitsklauseln zum eigenen Gehalt entfernen.
- Probelauf rechnen. Den Entgeltunterschied pro Vergleichsgruppe ermitteln und Abweichungen über 5 % begründen oder schließen.
- Führungskräfte vorbereiten. Wer Gehaltsentscheidungen trifft, muss sie erklären können, wenn eine Auskunftsanfrage kommt.
Was das für Ihr Recruiting bedeutet
Gehaltstransparenz ist kein reines Compliance-Thema. In unseren Suchen in Finance & Accounting entscheiden Kandidat:innen sehr früh, ob sie einen Prozess überhaupt beginnen, und die Gehaltsspanne ist dabei eine der ersten Fragen. Eine klare Spanne spart beiden Seiten Gesprächsrunden, die am Ende an der Zahl scheitern. Der Satz „Bereitschaft zur Überzahlung“ ohne Zahl wird dagegen an Glaubwürdigkeit verlieren.
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Häufige Fragen
Hat Österreich die Entgelttransparenzrichtlinie schon umgesetzt?
Nein, Stand Mitte Oktober 2026 nicht. Die EU-Frist ist am 7. Juni 2026 abgelaufen; ein Entwurf des Arbeitsministeriums liegt in der Regierungskoordinierung.
Ab wie vielen Mitarbeitenden gilt die Berichtspflicht?
Ab 100 Beschäftigten, gestaffelt: ab 250 jährlich und ab 150 alle drei Jahre jeweils ab Juni 2027, für 100 bis 149 Beschäftigte ab Juni 2031.
Darf ich Bewerber:innen nach ihrem aktuellen Gehalt fragen?
Nach der Richtlinie nicht mehr. Fragen Sie stattdessen nach der Gehaltsvorstellung und nennen Sie selbst Ihre Spanne.
Was droht bei Verstößen?
Heute bis zu 360 € für ein Inserat ohne Gehaltsangabe. Der Entwurf sieht bei wiederholten Verstößen bis zu 60.000 € vor; dazu kommen Schadenersatzansprüche und die Beweislastumkehr.
Muss ich schon jetzt eine Gehaltsspanne angeben?
Pflicht ist heute das KV-Mindestentgelt samt Hinweis auf eine mögliche Überzahlung. Eine echte Spanne empfehlen wir schon jetzt, weil sie mit der neuen Rechtslage ohnehin kommt.
Stand: Mitte Oktober 2026. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung.
Quellen
- BDO: EU-Entgelttransparenzrichtlinie in Österreich (Entwurf, Berichtsfristen)
- entgelt-transparenz.at: Stand der Umsetzung in Österreich
- kununu: Lohntransparenz in Österreich verzögert sich
- arbeitsrecht-wien.co.at: Folgen der Säumnis für Arbeitgeber
- WKO: Angabe des Mindestentgelts im Stelleninserat
- StepStone: Entgelttransparenzrichtlinie Österreich
- FORUM Media: Was Unternehmen bereits jetzt beachten müssen